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消极怠工,该如何界定?又该如何处理?

来源:劳达laboroot编辑:陈成时间:2019/7/8 16:46:22 浏览:

处理复杂、棘手、高风险的决策,大家称之为“灰度决策”。而“消极怠工”一直是人资管理中的灰度较高的问题。


企业总有那么几名工作故意敷衍了事、得过且过、工作效率低下的员工。不仅降低了企业的运行效率,增加了企业的管理成本,其所传播的负能量更会影响其他员工的工作积极性。


那么,针对消极怠工员工,企业是否可以就此解除劳动关系呢?解除劳动关系时又需注意什么呢?


大家先来看两个案例:


案例一


陈某为某企业车间作业员,2017年5月陈某连续多日产量出现明显下滑,企业于2017年5月23日责令陈某马上恢复正常生产,完成生产排程。


次日,陈某继续无法完成生产排程,企业认为陈某故意消极怠工,根据企业规章制度给予陈某记大过一次处分,并张贴通知责令陈某马上恢复正常生产秩序,完成生产排程,如继续消极怠工将做严肃处理。


2017年6月5日,企业向陈某发出解除劳动合同通知书,解除理由为陈某被记大过处分后,至2017年6月5日消极怠工现象未得到改善,故根据企业规章制度规定解除与之劳动关系。


陈某坚持自己不存在消极怠工行为,企业为证明陈某存在怠工事实,向法院提交了《员工守则》、《日排程》、《日产量报表》、《2017年3至6月产量汇总表》及车间工作视频等材料,证明规章制度中存在员工消极怠工,经一次记大过处分后未得到改善可解除劳动关系的规定,产量出现明显下滑及陈某存在只聊天不工作,边聊天边工作,随意走动、脱岗、擅自离岗、不从事任何工作等事实。




一审法院认为

企业提供的证据已充分证明陈某存在消极怠工行为,企业的规章制度中亦存在员工消极怠工时,企业可解除劳动关系的规定,且企业已于2017年5月23日5月24日通过张贴通知告知陈某停止怠工、恢复生产。


但陈某拒不改正,其行为明显有违劳动者应遵守的劳动纪律与职业道德,故企业解除劳动关系合法。


二审法院认为

企业现有证据形成了完整证据链条,已充分证明陈某存在消极怠工事实,故驳回陈某上诉,维持原判。


笔者认为

企业为应对劳动者消极怠工行为,在规章制度中提前列明相应惩罚措施是非常必要的,这不仅可以作为企业处理该类员工的依据,一旦纠纷进入诉讼程序,也将使企业在诉讼中处于有利位置。


此外,企业在解除劳动关系时,需充分搜集员工存在消极怠工事实的证据,如本案中的监控视频及《日排程》、《日产量报表》、《2017年3至6月产量汇总表》等可比较的统计数据,都是可以有效证明员工存在消极怠工行为的确凿证据。


本案中,由于企业较好的完后了自己的证明责任,故最终获得了法院的胜诉判决。




案例二


张某入职某企业后一直从事操作工工作。2017年12月,企业以张某生产任务完成率远低于企业要求,违反企业规章制度中“无正当理由不听从主管工作指令或拒绝主管合理的工作调派或消极怠工”的规定,给予张某警告一次。


2018年1月,张某仍无法完成生产任务,企业认为张某屡教不改,属于违反企业规章制度中“经企业指正后拒不改正,构成中等过”的规定,给予张某严重警告一次。


2018年2月,张某继续无法完成生产任务,企业再次给予张某严重警告,并根据企业规章制度中“1年内受到两次严重警告的,企业可马上辞退处理”的规定,解除与张某劳动关系。庭审中,企业为证明张某消极怠工,提交了张某近期的生产任务日报表、车间监控录像等材料。


一审法院认为

根据《劳动合同法》第四条第二款的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。


企业称从2017年11月起实行“经验估工法”确定劳动定额,但采用该方法确定劳动定额未经过民主程序制定,且企业提供的监控录像只能反映张某工作时间不在机床旁,并不能证明张某就是消极怠工;


企业虽提交张某近期生产任务日报表,但未提供其历史生产任务完成情况证据,无法证明张某工作量出现明显下降,故企业认为张某消极怠工、未完成企业布置工作任务的主张难以获得支撑。



二审法院认为

企业三次警告并解除劳动合同的理由均为张某工作效率低下,未完成生产任务,而并非消极怠工,企业以张某存在消极怠工解除与之劳动关系依据不足,故驳回企业上诉,维持原判。


同样是涉及解除消极怠工员工,但两个案件却出现了截然不同的结果,背后的原因究竟是什么呢?


笔者认为

首先,在案例二中,企业所提交的证据不够充分。


企业虽主张员工消极怠工,但所提交的员工近期生产任务日报表无法与员工此前的工作完成情况进行比较,无法证明员工工作量出现明显下滑的消极怠工事实。


企业所提交的监控录像也仅能反映张某有部分工作时间不在机床旁,但员工不可能每天8小时都在机床旁连续不停工作,其准备和结束工作及合理的休息时间也应算作是工作时间。


让大家回到案例一,该案中企业所提供的视频完整记录下了陈某在总经理巡视工作前,处于聊天不工作状态,巡视时则马上投入到了工作,巡视离开后,又开始聊天不工作,随意走动、擅自离岗、脱岗、不从事任何工作等消极怠工行为,两相比较,案例一中的视频显然更能反映员工消极怠工的工作状态和表现。


其次,在案例二中,企业的解除理由存在问题。


企业通知张某的解除理由为其工作效率低下,未完成生产任务,而并非消极怠工。


工作效率低下强调的是员工的工作能力,如符合不胜任工作条件的,企业可依员工不胜任工作解除劳动关系;

消极怠工强调的是员工的工作态度,员工不完成企业分派的合理生产任务是出于主观故意而非自身工作能力的不足。


案例二中,企业原本希翼以员工消极怠工解除劳动关系,但最终的解除理由却是员工工作效率低下、未完成生产任务,欲表达与实际表达的意思出现了明显的偏差,最终未能得到胜诉的结果也就不奇怪了。


最后,对于施行计件工资制的企业,其分派给员工的劳动工作量并不能由企业任意决定,而应经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。


在案例二中,企业采用“经验估工法”确定员工劳动定额标准显然也是无法得到法律支撑的。




如何界定“消极怠工”?


关于二个案例所衍生出的一个问题探讨:


如果员工每天正常上下班,但到单位后拒不提供或仅提供极少量的劳动,其行为性质到底属于消极怠工还是旷工呢?


在查询大量司法判例后,笔者发现司法机关认定“旷工”的标准是:“劳动者在工作时间内连续不在工作岗位提供劳动”。


也即劳动者虽正常上班,但若其出工不出力,完全不按劳动合同约定履行义务的,同样也可能构成旷工,企业完全可以依据企业规章制度中有关旷工的规定去处理该类员工。


总之,针对消极怠工员工,企业有必要在规章制度中事先列明相应的惩罚措施,在解除劳动关系前,应充分搜集固定员工存在消极怠工行为的证据。


在解除劳动关系时应明确解除理由为消极怠工,而非其他原因。并且企业所确定的劳动定额标准也应当通过民主程序制定。


唯有如此,才能确保企业合法解除劳动关系,促进企业健康持续发展。

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